人材育成、取り組んでいますか？ただ社内で必要な人材を育てることだと思いきや、それだけではせっかく手間を掛けた社員も、社内で活躍してくれないかもしれません。実は、人材育成には失敗しがちなパターンがいくつかあるのです。
しかし、そもそもなぜ人材育成は注目されているのでしょうか。
必要性が高まる人材育成。その理由とは
長年の間年功序列が主流だった日本の企業社会ですが、昨今では個人の持つ能力により焦点が当たるようになりつつあります。その要因は主に、企業同士の競争が激化していることです。同種企業が乱立する国内では、商品の質やアイデアで差別化を図ることが年々難しくなっており、企業の行く末はますます経営者の手腕によるところが大きくなっています。そのため優秀な社員は経営者にとって、社を円滑に運営していくために重要な資産であるのです。
そこで経営戦略の一環として、人材育成の必要性が注目を集めています。人材育成とは優秀な社員を外部から取り入れるのではなく、社内に必要な存在と思われる人材を、手間とコストをかけて生み出すことです。例えば管理職に年功序列で人材をあてがうことは簡単ですが、不適格な人間が職務に当たれば、その部署だけでなく企業全体のパフォーマンス低下にも繋がりかねません。確かな能力とリーダーシップがあり、確実に自社の利益最大化に貢献してくれる人間を見つけ出すことも容易ではなく、それならば効果的なカリキュラムのもと、欲しい人材を作り出してしまえば良いのです。
人材育成はその後も重要
管理職のみならず一般社員においても、人材育成によってそれぞれの持つ能力や知識を高めることで、生産性や他社との競争力向上も期待できます。その際に重要なのは社員の持つ能力を適切に評価することです。例えば能力や知識をいくら身に付けても、旧来の年功序列型組織では若い人材は十分に活躍の場を得ることができません。
最近では企業の人材流出が問題視されているものの、向上心のある社員ならば、より条件が良く活躍できそうな職場が他にあれば簡単にそちらへ移ってしまうでしょう。せっかく手間とコストをかけて育成した社員でも、飼い殺しにしていては社への貢献は望めません。それどころか、いつの間にか他社の成長に手を貸していることになってしまいかねないのです。
社員が次々と辞めていく問題を解決する方法の一つは、社員の能力と共に社への帰属意識も向上させることです。そのためにはやはり、一人一人が自分の能力を活かせる環境づくりが重要になります。経営者や管理職がまず行うべきなのは、適切な人材配置や、社員・部下のモチベーションの維持と向上です。
人材育成が失敗してしまう理由は？
失敗してしまう人材育成でよくありがちなのが、「とりあえず」人材を育成しようとすることです。業績が最近落ち込み気味で、打開策はないかと考えた経営者や管理職の多くは、流行りの手法をとりあえず試してみようと思うはずです。研修会や勉強会などおおよそ社員や部下の成長に必要と思われる経験を与え、後は個人の伸びしろに期待します。
しかし、これでは人材育成を受けている側は「やらされている」だけで、何のために時間を取られているのか分かりません。例えるなら、目的も行先も分からずに走ることを強要されているようなものです。何のために走っているのか、ゴールはどこにあるのか分からなければモチベーションは下がる一方です。「リーダーシップのある社員の育成」や「社内コミュニケーションの向上」といった人材育成の目標・動悸を、トップは人材育成を開始する前にしっかりと定義する必要があります。
また、それを成長させようとする社員・部下に対して正確かつ確実に伝えましょう。その上で努力と成長に期待している旨を合わせて伝えれば、それぞれが高いモチベーションを持って積極的に取り組んでくれるはずです。
人材育成の要は日々の業務にあり
そもそも、人材育成というのは日々の業務内で行われているものなのです。それは「OJT（OnTheJobTraining）」と呼ばれ、用語が示すとおりに、上司や先輩が現場で一緒に業務を行いながら部下や後輩に対して指導していきます。OJTに対して研修やセミナーなど業務外の人材育成は「Off-JT（OffTheJobTraining）」と呼ばれますが、新入りの社員が成長する場はほとんどが業務内、つまりOJT内にあると言えます。よって戦力として役立つ優秀な社員が育つかは、ほとんどOJT及び指導する人間の手腕次第だと言えるでしょう。
逆に言えば、部下や後輩に指導できる人材が育っていなければ、人材育成は失敗する可能性が高いということです。また人によって業務の進め方が異なるというのも、混乱を招いて人材が育たなかったり外部に流出してしまったりする原因になります。そういった事態を防ぐには、管理職が現場をしっかりと監督し、必要であれば業務の進め方を統一すべきです。
人材育成支援は拡大中。制度や支援企業を最大限活用しよう
厚生労働省は平成27年度より、人材育成に取り組む企業に対して助成金による支援を行っています。この「企業内人材育成推進助成金」では、キャリアコンサルティング制度や教育訓練、職業能力評価制度など、人材育成に必要な制度を導入した企業に助成金を支給します。
例えばキャリアコンサルティング制度を導入すると30万円、実施すると更に一人当たり5万円を受け取ることが可能です。助成を受けるにあたってはいくつかの要件をクリアしなければいけませんが、コストがネックになって導入に踏み切れない小規模企業などにとっては魅力ある制度のはずです。
また人材育成の方法に悩んでいる、あるいは人材育成制度を導入すべきか分からないといった場合には、人材育成支援を行っている企業に相談するのも良いでしょう。客観的な視点から社内の状態を判断し、適切な育成メニューを提案してくれることが期待できます。
企業は社員が資本。貢献したい職場づくりを心がけよう
人材育成を行う際には、まずは社員それぞれが何を求めているのかを把握し、人材が育つ場を整えましょう。社員にとって「ここでなら成長できる」と感じられ、「ぜひ貢献したい」と思える職場になるような環境づくりが大切です。
▼参考資料
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11800000-Shokugyounouryokukaihatsukyoku/0000099616.pdf
